人才招募與留才
人才招募與留才
人才招募
員工是中鼎最重視且珍貴的資產，也是中鼎在推動國際工程服務上最堅強的支柱，在「專業、誠信、團隊、創新」的企業文化下，中鼎致力打造一個學習、成長、發揮才能、築夢踏實的友善健康職場。在人才甄選上，中鼎並無性別差異，以本職學能、合作態度與文化契合作為人才招募的三大核心。隨著中鼎業務拓展，我們透過產學合作、海外徵才與招募網站（LinkedIn等）多元化管道，招募全球人才。2023 年共聘僱 857 位新人，占中鼎全體員工的 24.88%，其中有 51.93% 為 30 歲以下的同仁，累積近 4 年總招募人數達 2,262 位，持續為中鼎注入創新能量與活力並作為人才中樞的重要據點。
2023年整體員工的離職率為6.62%，因自願離職人數較前一年度降低及總人數增加，故離職率也較前一年的9.75%大幅下降，離職的同仁職類以工程師職系的離職比率最高。同時，我們也發現2023年有11.44%的新進員工於到職一年內申請離職。除約聘與派遣員工的離職因配合工程進度釋放出的人力，屬於工程服務業運作之必經過程較不易控制外；針對離職同仁，人資單位會深入了解其離職原因，進行離職分析報告，實施離職員工問卷及面談等方式進行調查。 近幾年來，我們發現薪酬福利、職涯發展與工作內容是員工離職主因。為留任優秀人才，除原有四年留才計畫，進一步規劃限制型股票制度，期盼留住更多人才，並透過差異化管理與推動措施，讓優秀人才透過快速學習、薪酬差異、輪調歷練、國內 EMBA 和國外進修專題等，實施全面性的訓練與留任人才措施。績效考核制度分為A（潛力-與年度調薪連結）和B（績效-與年終績效獎金連結），並進一步區分同仁績效表現，針對前5%表現的員工，除既有調薪與獎金外，同時透過由董事長主持的跨事業部的「橫向」人評會議，針對各事業單位表現優異的員工，升遷及薪資調整、職涯規劃進行討論，增加優秀同仁的向心力，並帶動同儕正面積極的競爭與影響力。
員工分布
中鼎為工程服務業，產業特性以男性員工居多，2023年員工總人數共有3,444人（不包含集團其他關係企業），男性2,458人，女性986人，女性與男性員工的比率為1：2.49；年齡分布上，以30-50歲之青壯同仁為多數。所有同仁當中有50.46%的人員年資超過5年以上，對於工程技術的傳承與業務的推動及拓展，相當有幫助；在學歷方面，有42.86%的員工為碩士以上學歷，顯見中鼎相當重視同仁的專業與本質學能，並期逐步將產業經驗傳承，穩步邁向永續經營。 中鼎專案工程遍及海內外，我們致力打造多元與包容的職場氛圍，聘僱不同性別、宗教信仰、種族、國籍、年齡與少數民族員工，希望以多元化觀點，建構共融職場，帶動中鼎持續成長。在全球重要據點（如北京、上海、越南、泰國、印度與美國等）與工程專案進行的所在地（如阿曼、沙烏地阿拉伯、馬來西亞、新加坡、菲律賓與美國等），聘僱當地專業人才執行專案，展現在多元文化與種族的包容度與管理的投入。2023，中鼎員工的組成除本國籍外，還有來自12個國籍，展現唯才是用、尊重多元、共創共享的理念。 因應中鼎客戶遍布全球，海外各分公司除了聘用當地國家員工皆高於90%之外，當地關鍵職位也逐步培養在地優秀同仁擔任，並朝向培養當地高階管理人才為目標。透過此作法，除了促進當地經濟發展及協助就業外，對拓展海外業務與全球布局更具重要意義。以台灣總部來看，高階管理層級（高階主管）有96.88%為台灣居民。2023年聘用原住民19位及37位身心障礙員工，且身心障礙同仁有54.05%擔任基層或中階主管，顯示中鼎持續建構多元性與包容性的職場。
薪資與福利
在能力鑑別方面，中鼎於內部係透過職能、職務的評價，訂定固定的薪資結構，並適用於每位同仁，且無性別之差異；當同仁晉升後，即適用新資格、新薪資級距表的薪資水準。；2023年男性在職員工最低起薪為基本工資的1.09倍，女性在職員工最低起薪為基本工資的1.04倍，每年並針對市場薪資調查及個人職能、績效表現，進行薪資檢視及調薪作業。中鼎的薪酬架構分為固定薪與變動薪，前者除了與市場比較外，後者更與其部門、團隊、個人績效做連結。此外，為加強留才成效，除了已提出的「四年留才計劃 – A Program」外，中鼎亦於 2021 年啟動「限制型股票」計劃，並通過董事會、股東會的支持，在主管機關相關規範下已完成第一檔限制型股票的施行。此限制型股票分為A、B 兩類：A 類為高階經營階層主管、B 類為一般員工，需滿足相關規定及條件後發放。其中，A類為達成公司營運目標，且達成中鼎所訂之最近年度事業單位績效目標；B 類為達成公司營運目標，且個人最近年度績效 A、B 之平均，不低於所規定之分數。
生活工資 （Living Wage）訂定之目的是為保障員工基本生活，並維持其基本生活所必需的購買力。中鼎公開承諾生活工資政策能讓同仁及其家人在食、衣、住、行、教育及保險等維持一定水準外，並提供更多保障，讓同仁的薪酬可以穩定提供家庭生活所需。 除了考慮收入與支出，也需考慮儲蓄的需求。因此，中鼎提供同仁持股信託方案，每月同仁可依照自己的經濟狀況，從薪水中提撥（5% / 10% / 15%）金額，再由公司相對提撥50%，以 「持股信託帳戶」的方式，鼓勵同仁儲蓄，並希望人人都是公司股東，一起為公司努力、並共享成果。同時，以公司績效考核政策為原則，針對同仁工作表現調薪與核發獎金（bonus），驅動同仁主動積極投入工作。 此外，為鼓勵同仁融入公司，中鼎已發行4次員工認股權憑證，對象為全體員工，並規劃特定經理人每年持股比例新增等措施，中鼎並連續10年入選「台灣高薪100指數」成分股，為台灣企業薪資的指標之一。 每年委託外部專業顧問進行薪資調查，以了解外部市場的相關資料，藉以衡量並維一定的薪酬競爭優勢，此對於招募與人才留任有相當的助益。參考經濟學人（Economics Report）每年依照國家/城市所調查的生活指數（Cost of Living），調整全球同仁薪酬，考量工作所在地之城鄉差異，盡量達成維持當地區域的生活必要之花費。 中鼎與東海大學企業永續影響力中心合作，採用 Anker（2011） 與Anker and Anker（2017） 建議框架，針對重要營運據點的員工、關鍵第一階供應商與承攬商的所在地，分析當地的「基本品質生活成本」與「勞務者生活福祉」，瞭解員工、供應商與承攬商在食衣住行基本需求，以及必要的教育、社會保險以及其他（意外事件）等項目的花費所需。建構屬於專案工程產業特性的生活工資後，與現行工資 （Prevailing Wage）比較，了解工資是否足以支撐當地生活水準，以維持整體工程產業鏈的工作者福祉，亦為中鼎善盡企業社會責任的具體表現。
