人才招募與留才

人才招募

中鼎深信員工為推動國際工程服務發展之關鍵動能，亦是企業長期穩健經營的重要基石。在「專業、誠信、團隊、創新」之核心價值引領下，持續建構安全、健康且具包容性的職場環境，致力於完善人才培育與發展機制，支持員工持續學習與專業成長，充分發揮個人潛能，並實現自我價值與組織目標之共榮發展。
 

人才招募方面，中鼎秉持公平原則，重視專業能力、合作態度及文化契合度，不以性別區分。隨業務拓展，我們透過產學合作、海外招募及 LinkedIn 等管道廣納全球人才。2025 年與 12 所大學舉辦專題演講與校園說明會，共聘僱412 位新進同仁（占全體 12.05%，其中 30 歲以下占39.56%）。過去四年累計招募 2,580 位新血，持續注入創新動能，驅動企業永續成長。

員工離職率是衡量企業吸引、培養與留才的重要指標，2025 年整體離職率為8.07%， 較前一年的6.42% 略為提升， 其中工程師職系離職率最高。此外，有13.35% 的新進員工於一年內離職。對於離職同仁，人資單位透過問卷與面談分析原因，並針對約聘與派遣人員的離職，考量工程業特性進行調整。中鼎持續優化招募、培育、績效與留任機制，打造具吸引力與成長性的職場環境，提升員工投入度與滿意度，降低離職率，強化組織永續發展動能。

員工分布

截至2025 年，中鼎員工總數為3,420 人（不含關係企業），其中男性2,420 人、女性1,000人，女男比例為1：2.42，結構與工程服務產業人力特性相符。從年齡結構觀察，員工以30至50 歲之青壯年族群為主，此階段人才兼具專業成熟度與執行能量，對專案管理、業務拓展及技術傳承具有關鍵影響力，亦為公司持續承接大型工程專案的重要人力基礎。

在年資分布方面，具5 年以上服務經驗者占46.93%，顯示公司累積穩定之核心技術團隊，有助於深化專案管理能力、維持品質標準並促進跨世代知識傳承，強化組織長期競爭力。學歷結構方面，42.81%員工擁有碩士以上學位，反映公司高度重視專業能力與技術研發實力，並透過高素質人才布局支撐工程技術創新與國際市場發展。

多元平等共融

中鼎致力打造多元包容的工作環境，推動性別、宗教、種族、國籍、年齡及少數族群的多樣性，藉由多元視角促進創新與成長。公司全球專案遍及北京、上海、越南、泰國、印度、美國、阿曼及沙烏地阿拉伯，並積極聘用當地專業人才，截至 2025 年員工涵蓋 13 個國籍，海外分公司當地員工占比超過90%，並培養當地管理人才以促進經濟發展與強化全球布局。台灣總部方面，主管中98.73% 為台灣籍，另聘用原住民 23 位、身心障礙員工60 位，其中 48.33% 擔任基層或中階主管。中鼎將持續推動多元與包容文化，確保員工在公平環境中發揮潛能，並透過在地化策略與人才培育，提升企業競爭力與全球業務發展。

中鼎秉持唯才是用的原則，無論性別，以開放多元態度招聘專業人才。雖然產業特性使男性員工比例較高，公司仍強調平等職場機會，並積極推動性別多元化。我們揭露各級員工女性比例，設立長期目標，支持女性領導力發展，例如集團風控長擔任中國工程師學會女性工程師委員會主任委員，推動女性工程師職涯發展，2025 年該委員會於中鼎第一總部大樓辦理「女力培力分享大會―產官界如何培育女性人才」，集團永續長受邀擔任講者，分享職涯歷程與領導文化的傳承經驗。
 

外籍員工擔任主管國籍比例

女性員工及主管比率

註1： 營收單位包括工程技術部、基礎及環能工程事業部、煉油石化工程事業部與高科技工程事業部。
註2： STEM：包括工程技術部、基礎及環能工程事業部、煉油石化工程事業部與高科技工程事業部、品質、安衛環、資訊及財務級會計部門･職類為工程師職系與專員職系（含管理職與非管理職）。

薪資與福利

生活工資

生活工資 （Living Wage）訂定之目的是為保障員工基本生活，並維持其基本生活所必需的購買力。中鼎制定生活工資政策，保障員工及其家庭在食、衣、住、行、教育與保險等基本需求上維持一定水準，並提供額外保障，確保薪酬穩定支撐家庭生活。為鼓勵儲蓄，公司提供持股信託方案，員工可每月自薪水提撥 5%、10% 或 15%，公司則按 50% 配比，讓員工共享公司成長成果。薪酬調整與獎金發放依績效考核制度執行，驅動員工積極投入工作。
此外，中鼎發行員工認股權憑證並規劃經理人持股增額措施，並連續 13 年入選「台灣高薪100 指數」，彰顯公司薪酬競爭力與員工共享成果的承諾。

每年委託外部專業顧問進行薪資調查

以瞭解外部市場的相關資料，藉以衡量並維持一定的薪酬競爭優勢，此對於招募與人才留任有相當的助益。

參考經濟學人（Economics Report）

每年依照國家/城市所調查的生活指數（Cost of Living），調整全球同仁薪酬，考量工作所在地之城鄉差異，盡量達成維持當地區域的生活必要之花費。
 

中鼎與東海大學企業永續影響力中心合作

採用 Anker（2011） 與Anker and Anker（2017） 建議框架，針對重要營運據點的員工、關鍵第一階供應商與承攬商的所在地，分析當地的「基本品質生活成本」與「勞務者生活福祉」，瞭解員工、供應商與承攬商在食衣住行基本需求，以及必要的教育、社會保險以及其他（意外事件）等項目的花費所需。建構屬於專案工程產業特性的生活工資後，與現行工資 （Prevailing Wage）比較，瞭解工資是否足以支撐當地生活水準，以維持整體工程產業鏈的工作者福祉，亦為中鼎善盡企業社會責任的具體表現。

在薪酬制度上，透過內、外部作業，制定薪資結構；內部藉由職能與職務的評價，外部則每年透過市場薪資調查，進行個人職能、績效表現評估，進行薪資檢視及調薪作業。薪資不分男女，在相同工作職責和工作價值的情況下，男女擁有相同的工資和報酬。全體員工（包括正式、約聘、派遣）均以薪資政策之原則把關，最低薪資者均高於當地法令之基本工資；2024年男性在職員工最低起薪為基本工資的1.11倍，女性在職員工最低起薪為基本工資的1.04倍。

在薪酬制度上，透過內、外部作業，制定薪資結構；內部藉由職能與職務的評價，外部則每年透過市場薪資調查，進行個人職能、績效表現評估，進行薪資檢視及調薪作業。薪資不分男女，在相同工作職責和工作價值的情況下，男女擁有相同的工資和報酬。全體員工（包括正式、約聘、派遣）均以薪資政策之原則把關，最低薪資者均高於當地法令之基本工資；2025 年男性在職員工最低起薪為基本工資的1.4 倍，女性在職員工最低起薪為基本工資的1.26 倍。
 

中鼎除了符合法定標準外，更以重視員工的角度，規劃與提供更多符合同仁需求的福利制度。如優於法令的團體保險、員工持股信託、語言與專業訓練等。在舊制退休金提撥上，透過每年的精算，保障同仁未來請領退休金的權益；新制退休金由公司每月提繳6%，員工可再自行選擇自願提繳比率。
 

完善優渥的福利制度