人才發展
職涯發展與訓練
人力分析與規劃
中鼎員工人數眾多，為使組織具備靈活性、協作、客戶導向和學習文化，我們參考敏捷式組織（Agile Organization）的作法，制定組織管理與職位發展辦法，做為因應營業策略及發展需要設計組織架構的依據。 每年檢視人力規劃，考量外部供給、內部養成、離職、退休及異動等因素，並針對差異提出調整與改善措施，每季優化年度人力配置。因應專案執行，除後勤部門外，80%以上員工參與報價、設計與執行，自業務報價階段即跨部門協作，並透過「專案代號」管理成本。
專案人力投入規劃
績效考核
中鼎以專案型組織為常態，為全面評估員工年度表現與潛能，制定獨特的考核制度，包括目標管理與績效管理，並將績效與調薪、獎金連結，以激勵員工。除顧問、外聘技師、工讀生、實習生、留職停薪超過9個月者及考評啟動後到職的新進員工外，其餘同仁皆100%納入年度績效考核。
為使同仁清楚瞭解個人投入與表現，績效系統開放查詢主管評語，並透過年度績效面談，促進雙向溝通，作為工作目標與成長發展的參考。自2020年起，中鼎推行全員KPI，舉辦優化說明會，協助各部門訂定具體目標，並鼓勵主管每月與同仁進行1小時晤談，主動關懷並提供回饋，使員工更明確掌握職責與未來發展方向。
在職涯規劃上，為強化人才培育並有效運用人力，建立內部輪調平台以提升人才內部發展機會，並依同仁個人生涯規劃，建立合適機制予以職務輪調機會。在職涯與晉升制度上，中鼎認為能力與潛力同等重要，期以職務的轉換提升同仁視野與高度。公司內部若有職缺時，將優先進行內部職缺公告，以增進內部人員的活化並提升士氣。
職能發展
中鼎積極投入人才培育，吸引專業人才並提供完善的教育訓練。針對不同職類，制定個人發展計畫，並強化管理能力培養，透過導師制度與線上學習，幫助員工持續成長。我們推動內部傳承與專家制度，透過主管與同仁分享經驗，將知識技能傳承至全球據點，打造學習型組織，提升競爭力。每年評鑑職位能力，2024年專業能⼒到位率89.2%，並將相關訓練納入晉升、輪調與外派的必修課程，確保新任主管與外派人員能有效銜接職務。
人才培育
中鼎透過關鍵職位儲備計畫，盤點關鍵職位（Key Positions）、高潛力人才（High-Potential）及年輕潛力人才（Young-Potential），以強化人才梯隊建構。2021~2024 年間，甄選15 位Young-Po Plus，並從專業知能、績效、語言能力及個人特質進行全方位評估。集團總裁擔任「Group Mentor」，分享經驗並依個人特質規劃訓練，致力於 10 年內培養具國際經營管理能力的人才，確保企業永續競爭力。
訓練成效
為能確實評估訓練成效，我們引用 Kirkpatrick 的四層次訓練評估模式，進而與企業營運成果連結，檢視訓練後之投資報酬率。 各層次之訓練成效評估如下：
投資報酬率評估：針對訓練後之投資報酬，將上述成果換算出貨幣化數據─關鍵職位養成成本、降低新進人員離職成本、降低品質之重作成本等，檢視訓練後投資報酬成效。
人才發展計畫
中鼎針對營運目標需求與同仁職涯發展，規劃年度員工發展專案，確保組織能夠保持競爭力，以應對不斷變化的市場和業務環境，滿足組織和員工共同的需求，為客戶提供更專業的服務。
♦員工發展計畫
中鼎大學
為打造一個適用於全集團的學習環境，必須依賴專業的人才及相應的工具。中鼎成立由外部專家、高階主管、部門主管以及具訓練專業的同仁所組成的堅強團隊，經過多場會議討論，於2020年正式啟動了「中鼎大學」線上學習平台。該平台依據組織現況，規劃了6大學院、23個學系及158個專業分類。至2024年12月底，平台已經上線超過1,400門數位課程。為了進一步強化對教育的重視，平台的校長由工程事業群執行長擔任，院長由高階主管擔任，學系系主任則由部門主管或資深同仁擔任，還有約50位專職與兼任的訓練規劃同仁共同運營，致力於服務整個集團。
中鼎大學三大特色課程：
1. 以職位為出發點的課程設計
2.將領導力學院管理職能訓練標準化
3.實施全員必修課程
除了專注於集團內部的人才培育計畫之外，中鼎也於 2021 年設立「鼎學網」數位學習平台。平台的成立，旨在提供外部產、官、學各界及廣大社會大眾一個開放的學習渠道，透過「鼎學網」，所有註冊學員均可免費選修超過252門涵蓋工程領域的課程，實現知識的無障礙獲取。 截至2024年底，「鼎學網」的總課程累積閱讀次數已突破14,500人次，這不僅顯示出平台的高實用度，也彰顯出中鼎在推動工程專業教育方面的努力與成效。中鼎希望透過「鼎學網」，充分地傳承自身累積 40 年的豐富工程專業知識及實踐經驗，不僅是對企業社會責任的承擔，也為培育與提升台灣在工程領域的人才素質與實戰能力貢獻一己之力，確保這些人才可持續發展，進而促進整體產業的進步與創新。
