人才發展
職涯發展與訓練
人力分析與規劃
鑑於中鼎屬專案導向且人員規模龐大之組織，為提升組織敏捷度與營運韌性，公司參酌敏捷式組織（Agile Organization）管理思維，訂定《組織管理與職位發展辦法》，作為組織架構設計與職務配置之依循基礎，以因應營運策略調整及業務發展需求。透過強化跨部門協作、客戶導向思維及持續學習文化，打造具彈性與高效能之專案型組織。
在人力規劃機制方面，公司每年定期檢視整體人力配置，綜合評估外部人才供給、市場競爭情勢、內部培育成果、員工離職與退休趨勢及組織異動需求，據以提出差異分析與改善措施，並按季滾動調整年度人力配置計畫，確保人力資源與營運策略緊密連結。
配合專案營運模式，除後勤支援單位外，超過 80% 員工直接參與報價、工程設計與專案執行，自業務開發與報價階段即啟動跨部門協作機制，並透過「專案代號」制度進行成本控管與績效追蹤，以強化專案管理透明度與資源運用效率。
專案人力投入規劃
績效考核
中鼎採專案型組織運作模式，為確保能全面且客觀評估員工年度表現與發展潛能，建立結合「目標管理」與「績效管理」之考核制度，並將績效結果連結調薪及獎金機制，以強化激勵效果並提升整體組織效能。
除顧問、外聘技師、工讀生、實習生、留職停薪逾九個月者，以及於考評啟動後始到職之新進人員外，其餘在職員工皆 100% 納入年度績效考核範圍，確保評核制度之公平性與完整覆蓋性。
為使同仁清楚瞭解個人投入與表現，績效系統開放查詢主管評語，並透過年度績效面談，促進雙向溝通，作為工作目標與成長發展的參考。自 2020 年起，中鼎推行全員 KPI，舉辦優化說明會，協助各部門訂定具體目標，並鼓勵主管每月與同仁進行 1 小時晤談，主動關懷並提供回饋，使員工更明確掌握職責與未來發展方向。
1. 在職涯規劃上，為強化人才培育並有效運用人力，建立內部輪調平台以提升人才內部發展機會，並依同仁個人生涯規劃，建立合適機制予以職務輪調機會。 2. 輪調分為二類型，其一為：同仁 / 部門主動媒合，其二為：達成人才發展目的，以加強其歷練成為未來關鍵職位潛力人才之人才庫。在職涯與晉升制度上，中鼎認為能力與潛力同等重要，期以職務的轉換提升同仁視野與高度。 3. 前者針對同職位服務滿 2 年以上之員工，可依個人生涯規劃及輪調機會申請內部輪調，此機制係為強化人才培育及有效運用人力，同時增加同仁工作歷練、激勵創新突破，以提升人才發展與流動。公司內部若有職缺時，將優先進行內部職缺公告，以增進內部人員的活化並提升士氣。 4. 後者為潛力人才培養未來關鍵職位接班梯隊而主動規劃，並期許能在 10 年內養成獨當一面的部門主管，其職涯規劃配合 On Job Training 以加速其發展計劃、機制和運作等，並制定操作手冊供中鼎集團採用。 5. 近年，配合高科技設施事業部的成立，為鼓勵內部同仁勇於接受挑戰，並配合該事業單位的產業特性（節奏更快、彈性等），特別提供轉任該單位同仁津貼；除了財務獎勵，也由中鼎大學與各學院成立規劃研討高科學程，提升全體的相關產業知識和必要之訓練。
職能發展
中鼎集團持續投入人才培育與發展，積極吸引專業人才並建構完善之教育訓練體系。依據不同職類與職涯階段，規劃個人發展計畫（IDP），並強化管理職能培養，透過導師制度與數位學習平台，支持員持續精進專業能力與管理素養。同時，中鼎推動知識傳承與專家制度，透過主管引導與跨部門經驗分享，促進關鍵技術與實務經驗於全球據點間有效傳遞，逐步形塑學習型組織，提升整體競爭力。
在制度化管理方面，集團每年進行職位能力評鑑，2025 年專業能力到位率達 91%，並將相關訓練納入晉升、輪調及外派前之必要培訓，確保新任主管及外派人員能順利銜接職務並強化組織運作效能。
資深員工對中鼎而言是最珍貴的寶貝，我們規劃了回聘集團退休員工完善接班及顧問諮詢體制，運用退休員工的人力資本，除對過往工作內容較為熟悉之外，可樽節招募及培訓成本，忠誠度及穩定性更高。回聘退休員工協助專案經驗，具傳承工作經驗的優勢，中鼎身為人才庫的大本營，肩負指導與提升海內外子公司設計能力與落實人才在地化的目標。回聘制度不僅讓退休員工能繼續貢獻專業，也讓公司能減緩專業落差缺口，創造世代合作與職場之青銀共融。
目前我們共有 40 位退休回聘之員工及 7 位回聘顧問，分別有在專案擔任顧問、專案督導、專案經理者，有在設計部門繼續協助設計相關工作者，也有在工地現場協助建造工作者，因著這些資深前輩們在工作職場中，協助教導與傳承，有效縮短年輕同仁的學習與摸索期間。
人才培育
中鼎透過關鍵職位儲備計畫，盤點關鍵職位（Key Positions）、高潛力人才（High-Potential）及年輕潛力人才（Young-Potential），從專業知能、績效、語言能力及個人特質進行全方位評估，以強化人才梯隊建構。2021~2025 年間，甄選 15 位 Young-Po Plus，由集團總裁親自擔任「Group Mentor」，分享經驗並依個人特質規劃訓練，致力於 10 年內培養具國際經營管理能力的人才，確保企業永續競爭力。
訓練成效
為能確實評估訓練成效，我們引用 Kirkpatrick 的四層次訓練評估模式，進而與企業營運成果連結，檢視訓練後之投資報酬率。 各層次之訓練成效評估如下：
投資報酬率評估：針對訓練後之投資報酬，我們將上述成果換算出貨幣化之數據─關鍵職位養成成本、降低新進人員離職成本、降低品質之重作成本等，檢視訓練後投資報酬成效。
人才發展計畫
中鼎針對營運目標需求與同仁職涯發展，規劃年度員工發展專案，確保組織能夠保持競爭力，以應對不斷變化的市場和業務環境，滿足組織和員工共同的需求，為客戶提供更專業的服務。
♦員工發展計畫
中鼎大學
「中鼎大學」線上學習平台自 2020 年啟動，依據組織發展需求與職能架構，規劃六大學院及 23 個學系，建構系統化人才培育體系。截至 2025 年 12 月底，平台已建置近 1,400 門課程，提供員工於每年 9 月進行選課，並可依職務需求與職涯發展彈性修課，強化專業能力與跨域學習，並支持組織持續發展與人才升級。
1. 專業教育學院| 推動課程精實計畫
為強化課程專業性，於2025 年4 月推動課程精實計畫，先行深度盤點各專業課程內容之學習適切性，進行課程新增、刪除、整併與更新；並進一步檢視專業課程依職位層級規劃之妥適性，包含工作需求對應、上下層級銜接及跨領域學習需求，同時導入職位學習進程分級化，將職位課程區分為 Entry 與Advanced 等級，以提升課程架構之清晰性，利於同仁進行選課。
2. 領導力學院| 強化主管產業前瞻洞察
中鼎打造領導力學院三階段主管訓練學程，規劃主管在各層級的專屬課程以培養必要管理職能，例如：職場溝通、團隊建立與領導等，另外中鼎大學也於每季舉辦「進階管理課程」講座，邀請產、官、學界的講者來到公司分享產業發展趨勢及科技新知，提升主管對市場的洞察力，2025 年辦理「石化產業回顧與供應鏈改變下的發展趨勢」、「地熱、碳封存技術與產業―趨勢及商機」、「國際碳權與交易機制發展現況」及「智慧化電網的挑戰與商機」四場專題講座，使主管擁有更好的技能與知識帶領團隊，進而提升整體團隊績效。
▲ 2025 年進階管理課程 Q3 講座「國際碳權與交易機制發展現況」與 Q4 講座「智慧化電網的挑戰與商機」課後合影
3. 共同教育學院| 永續與淨零專區課程地圖全面升級
中鼎大學除了專業課程、管理課程之外，另有共同教育學院內的通識課程-「永續與淨零專區」，有別於以往新進人員必修課程側重於基礎的環境影響範疇，2025 年除了碳管理，新增如地球暖化與氣候危機、循環經濟等關鍵課題。 此外，中鼎永續淨零辦公室根據「永續素養大調查」之結果，規劃32堂永續與淨零全系列課程，精準識別同仁的知識缺口，進而擴張並規劃更具前瞻性的課程地圖。課程包含六大學門：永續知識趨勢、循環經濟、淨零學堂、友善多元職場、生物多樣性與永續社會影響力。除了環境面向的深度紮根，全面加強多元社會影響力與生物多樣性等新興議題，以建立宏觀視野。 另為強化全員永續共識與基礎能力，規劃於2026 年辦理「永續趨勢：ESG 總論」及「淨零學堂：企業為什麼要做『碳管理』？了解地球暖化與氣候危機」線上全員必修課程，作為推動組織永續發展之重要學習基礎。 透過這套全方的永續課程體系，不只傳遞知識，更致力於將永續 DNA 根植於每位同仁的永續精神中。
４. 鼎學網| 擴大工程知識共享，落實社會責任與專業傳承
中鼎自 2021 年設立「鼎學網」數位學習平台，致力將集團四十年的實踐經驗轉化為開放式知識資產，提供產官學界免費學習逾 258 門工程領域課程。截至 2025 年底，平台總累積閱讀已突破 30,800 人次，具體展現了知識共享的深遠影響力。2025 年度，「鼎學網」進一步強化專業深度，新增 6 門精選課程，涵蓋建築智慧空調、安衛環安全分析等課程；並上架由中鼎主辦之「2025 第五屆台灣永續工程論壇」影片，讓社會大眾共同參與永續工程的年度盛會。 展望 2026 年，中鼎將持續引領人才培育轉型，預計於 2026 年延伸規劃「專案採購工程師」與「製造工程師」兩大學程，透過更系統化的實戰知識傳承，落實企業社會責任，為台灣工程產業的可持續發展與競爭力貢獻心力。
