人才發展
勞工權益與人權
人權管理
中鼎依循聯合國全球盟約（UNGC）、世界人權宣言（Universal Declaration of Human Rights）、聯合國商業人權規範（The UN Framework and Guiding Principles on Business and Human Right）之主要精神及Ruggie Framework，制訂人權政策。同時，在｢中鼎集團道德行為準則｣中也明文規定不得因性別、種族、宗教信仰、黨派、性取向、職級、國籍及年齡等因素，造成任何形式之歧視和排擠，亦不得有任何性騷擾或其他暴力、威脅恐嚇之行為。為落實免於騷擾、歧視的承諾，以及防止性騷擾的事件發生，在中鼎的員工手冊中亦訂有相關規範，在新進人員訓練中對員工加強宣導；此外，並設有「同仁意見信箱」（HR@ctci.com.tw），員工可透過電子郵件表達意見，由專責部門處理回覆相關問題；為有效控管檢舉案件，維持檢舉管道暢通及公正的調查程序，由獎懲評議委員會核定成員組成跨部門小組，負責調查檢舉內容，並提交調查報告。 中鼎主要的人權議題涵蓋營運階段（員工、承攬商）與採購階段（供應商），我們透過人權議題辨識、受影響對象、盡責調查與申訴管道等管理流程，每年評估具風險的人權議題與對象，進而擬定風險減緩措施與補償制度。2023年，辨識出具有潛在風險的人權議題為工時、安全、健康。相較於2022年，風險值由22.48%略提高至25.46%，主要因為工時（加班）與健檢追蹤二大議題的影響，中鼎健康中心建立系統化的健康管理模式，進行過勞量表及工作負荷/型態調查，並針對健康檢查結果進行統計分析，希望在預防職業病與積極推動員工個人健康的同時達到全方位的健康管理。對於供應商與承攬商的人權管理，請參照「供應鏈永續管理」與「安全與健康工作環境」章節，我們將持續加強合作廠商的人權宣導，以提升人權保障。
性騷擾
針對性騷擾事件，人力資源部設有專線電話受理申訴，並設有「性騷擾申訴處理委員會」，性騷擾申訴處理委員會共有7名委員，由人資部主管擔任主任委員，其餘委員則為總管理處副總經理協調各單位主管，指派員工擔任委員，且女性委員比例不得少於二分之一。如有性騷擾或疑似事件發生，則該委員會啟動調查程序，以保密、不公開原則進行調查，3個月內提出調查結果，若屬實，由董事長核定懲處。2023年發生1件性騷擾相申訴關案件，經本公司性騷擾申訴處理委員會調查屬實後予以被申訴人懲誡處分，並公告周知同仁公司決不容許任何主管及同仁做出或遭受性騷擾行為；如有違反性騷擾防治法及性別工作平等法之情事，經調查屬實，將予以嚴懲。
員工溝通
中鼎相當重視與同仁的雙向溝通，建置多項溝通管道，打造開放、透明且有信任的工作環境。溝通管道包含勞資協調會議、員工意見平台、內部服務滿意度調查、新進同仁午餐座談、高階主管座談會及員工敬業度調查等，諸多管道，反映各樣問題，並得到解決方案，使工作環境更加完善。
員工敬業度調查
為提升同仁敬業度與改善職場氛圍，中鼎每2年進行一次集團全球員工敬業度調查，調查內容包括以下向度：企業方針與轉型、高階主管領導效能、直屬主管效能、獎勵與績效、職涯與人才部屬、工作執行、海外派駐經驗、誠信與多元、合作、溝通、員工體驗、敬業度等議題。敬業度調查以六點量表方式進行，六點量表的選項包括非常同意、同意、稍微同意、稍微不同意、不同意與非常不同意，高認同感之計算包括非常同意與同意；低認同感之計算包括非常不同意與不同意。 根據整體調查結果，員工呈現「高度認同」的比例，從2016年的48%，大幅提升至2019年的72％，2021年再微幅提升至73％， 2023年則維持在72％，顯示有更多中鼎同仁樂於為中鼎正向宣傳，代表有7成以上的同仁以身為CTCI的一份子為榮，並努力為CTCI的成功做出更多貢獻。針對「低認同度」的員工，中鼎深入與員工溝通、改善與鼓勵，期盼提高認同度。透過具體制度改善，「低認同度」員工比例，已經從2016年的21%，降至2019年的7%，2021年再微幅降為6%，2023年仍維持為6%。整體而言，2023年同仁普遍在「企業社會責任」（ESG）、「企業方向與轉型」（Company Direction & Transformation）以及「部門主管領導力」（Immediate Manager Effectiveness）3個面向高度認同相關具體作為；最需要改善的部分，有「職涯與人才部署」（Career & Staffing）、「海外派駐經驗」（International Assignment Experience）以及「員工體驗（Employee Experience）」。 2022年在「職涯與人才部屬」方面，我們進行離職分析並檢視薪資結構後，調整了新進起薪；「海外派駐經驗」研擬了單邊聘僱制度；「高階主管領導效能」規劃了高階主管領導與溝通之訓練課程。針對2023調查結果，由各事業部針對需補強之項目規劃行動方案，每半年向高層進行成效報告。 針對工作滿意度的部分，我們在敬業度的項度中除了了解員工對公司的整體滿意度外,也了解同仁是否有動力在工作上超越期待及樂意向他人推薦公司是為適於工作的地方等議題，在敬業度這個項度有72%填答在非常同意及同意之選項。 針對目的性的部分，我們在企業方針與轉型的項度中，了解同仁是否能清晰地瞭解公司的總體目標、具體目標、業務戰略、公司的價值觀，並能清楚地瞭解自己的工作如何有助於實現公司的目標等議題，在企業方針與轉型這個項度調查有82%填答在非常同意及同意之選項。 針對幸福感的部分，我們在「職涯與人才部屬」的項度中，了解同仁在公司能否達成個人職涯目標、是否清楚地瞭解我在公司內的職涯發展機會、有機會在公司不斷學習和成長等議題，在「職涯與人才部屬」這個項度調查有65%填答在非常同意及同意之選項。 針對壓力的部分，我們在工作執行的項度中了解同仁認為「對我期待的工作量是合理」、「公司能否持續改善流程以幫助我更有效率地工作」及「能有合適的工具與資源來妥善做好我的工作議題」，在工作執行這個項度調查有72%填答在非常同意及同意之選項。
